"ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਰੌਲੇ-ਰੱਪੇ ਵਾਲੇ ਇੰਜਣਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਹੈ"
ਆਧੁਨਿਕ ਬ੍ਰਿਟਿਸ਼ ਕਾਰਜ ਸਥਾਨ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਉਮਰਾਂ ਦੇ ਲੋਕਾਂ ਨਾਲ ਭਰਿਆ ਹੋਇਆ ਹੈ, ਜੋ "ਪੀੜ੍ਹੀਆਂ ਦੇ ਅੰਤਰ" ਕਾਰਨ ਟਕਰਾਅ ਦਾ ਕਾਰਨ ਬਣ ਸਕਦਾ ਹੈ।
ਬੇਬੀ ਬੂਮਰ ਵਫ਼ਾਦਾਰੀ ਦੀ ਕਦਰ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਮਿਲੇਨੀਅਲਜ਼ ਅਰਥ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਜਦੋਂ ਕਿ ਜਨਰੇਸ਼ਨ ਜ਼ੈੱਡ ਲਚਕਤਾ ਅਤੇ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਮੰਗ ਕਰਦਾ ਹੈ।
ਸਿਹਤ ਉਦਯੋਗ ਵਿੱਚ, ਜਿੱਥੇ ਧਾਰਨ ਇੱਕ ਵਧ ਰਿਹਾ ਸੰਕਟ ਹੈ, ਇਹ ਬਿਰਤਾਂਤ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਤੌਰ 'ਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਬਣ ਗਏ ਹਨ।
ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਬਜਾਏ "ਪੀੜ੍ਹੀਆਂ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧਨ" ਕਰਨ ਲਈ, ਉਮਰ ਦੇ ਹਿਸਾਬ ਨਾਲ ਤਰੀਕੇ ਅਪਣਾਉਣ।
ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ 'ਤੇ, ਇਹ ਪੀੜ੍ਹੀ-ਦਰ-ਪੀੜ੍ਹੀ ਦੇ ਅੰਤਰ ਧਿਆਨ ਭਟਕਾਉਂਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਬ੍ਰਿਟਿਸ਼ ਏਸ਼ੀਆਈ ਲੋਕਾਂ ਲਈ, ਇਹ ਸੱਭਿਆਚਾਰਕ ਕਦਰਾਂ-ਕੀਮਤਾਂ ਨਾਲ ਟਕਰਾਉਂਦੇ ਹਨ।
ਜਨਮ-ਸਾਲ ਵੰਡ ਦੀ ਮਿੱਥ
"ਪੀੜ੍ਹੀ-ਦਰ-ਪੀੜ੍ਹੀ ਅੰਤਰ" ਦਾ ਜਨੂੰਨ 21ਵੀਂ ਸਦੀ ਦੀਆਂ ਸਭ ਤੋਂ ਸਫਲ ਮਾਰਕੀਟਿੰਗ ਜਿੱਤਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਬਣ ਗਿਆ ਹੈ, ਪਰ ਇਸਦਾ ਸਖ਼ਤ ਵਿਗਿਆਨ ਵਿੱਚ ਲਗਭਗ ਕੋਈ ਆਧਾਰ ਨਹੀਂ ਹੈ।
ਜਦੋਂ ਕਿ ਮੀਡੀਆ "ਬਰਫ਼ ਦੇ ਟੁਕੜੇ ਬਨਾਮ ਡਾਇਨਾਸੌਰ" ਦੇ ਬਿਰਤਾਂਤ ਦਾ ਆਨੰਦ ਮਾਣਦਾ ਹੈ, ਅਕਾਦਮਿਕ ਖੋਜ ਸਿਰਫ਼ ਜਨਮ ਸਾਲਾਂ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਕੰਮ ਦੇ ਮੁੱਲਾਂ ਵਿੱਚ ਅਰਥਪੂਰਨ ਅੰਤਰ ਲੱਭਣ ਵਿੱਚ ਲਗਾਤਾਰ ਅਸਫਲ ਰਹਿੰਦੀ ਹੈ।
ਜਦੋਂ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਉਮਰਾਂ ਦੇ ਲੋਕ ਕੰਮ 'ਤੇ ਅਸਹਿਮਤ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਅਸੀਂ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਇੱਕ ਸਥਾਈ ਪੀੜ੍ਹੀ-ਦਰ-ਪ੍ਰਤੀਬਿੰਬ ਦੀ ਬਜਾਏ "ਜੀਵਨ-ਪੜਾਅ ਪ੍ਰਭਾਵ" ਦੇਖ ਰਹੇ ਹੁੰਦੇ ਹਾਂ।
ਅੱਜ ਦਾ 22 ਸਾਲ ਦਾ ਨੌਜਵਾਨ ਲਚਕਤਾ ਦੀ ਕਦਰ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਜਿਵੇਂ 1980 ਵਿੱਚ ਇੱਕ 22 ਸਾਲ ਦਾ ਨੌਜਵਾਨ ਕਰਦਾ ਸੀ, ਪਰ 1980 ਦੇ ਦਹਾਕੇ ਦੇ ਵਰਕਰ ਕੋਲ ਇਸਦੀ ਮੰਗ ਕਰਨ ਲਈ ਤਕਨਾਲੋਜੀ ਦੀ ਘਾਟ ਸੀ।
ਕਿੰਗਜ਼ ਕਾਲਜ ਲੰਡਨ ਵਿਖੇ ਪਬਲਿਕ ਪਾਲਿਸੀ ਦੇ ਪ੍ਰੋਫੈਸਰ ਅਤੇ ਪਾਲਿਸੀ ਇੰਸਟੀਚਿਊਟ ਦੇ ਡਾਇਰੈਕਟਰ, ਬੌਬੀ ਡਫੀ ਨੇ ਇਨ੍ਹਾਂ ਟ੍ਰੋਪਾਂ ਨੂੰ ਨਕਾਰਨ ਵਿੱਚ ਕਈ ਦਹਾਕੇ ਬਿਤਾਏ ਹਨ।
ਆਪਣੀ ਖੋਜ ਵਿੱਚ ਪੀੜ੍ਹੀ ਮਿੱਥ, ਡਫੀ ਨੋਟ ਕਰਦਾ ਹੈ: "ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਉਮਰ-ਅਧਾਰਤ ਮਿੱਥਾਂ ਅਤੇ ਰੂੜ੍ਹੀਵਾਦੀ ਧਾਰਨਾਵਾਂ ਨੂੰ ਮਿਲਾਉਣ ਵਾਲੇ ਸਭ ਤੋਂ ਸ਼ੋਰ-ਸ਼ਰਾਬੇ ਵਾਲੇ ਇੰਜਣਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਹੈ।"
ਉਹ ਦਲੀਲ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਅਸੀਂ ਜੋ ਦੇਖਦੇ ਹਾਂ, ਉਸ ਵਿੱਚੋਂ ਬਹੁਤਾ ਕੁਝ "ਨਕਲੀ ਟਕਰਾਅ ਅਤੇ ਜੋਤਿਸ਼ ਦਾ ਮਿਸ਼ਰਣ ਹੈ ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਕੁੰਡਲੀ ਦੀ ਸਾਰੀ ਭਵਿੱਖਬਾਣੀ ਸ਼ਕਤੀ ਹੈ"।
ਇਹਨਾਂ ਰੂੜ੍ਹੀਵਾਦੀ ਧਾਰਨਾਵਾਂ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਿਤ ਕਰਕੇ, ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਅਨੁਭਵ ਦੀ ਸੂਖਮਤਾ ਨੂੰ ਨਜ਼ਰਅੰਦਾਜ਼ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ।
ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਬ੍ਰਿਟਿਸ਼ ਏਸ਼ੀਆਈ ਲੋਕਾਂ ਲਈ, ਇਹ ਲੇਬਲ ਖਾਸ ਤੌਰ 'ਤੇ ਘਟਾਉਣ ਵਾਲੇ ਮਹਿਸੂਸ ਹੁੰਦੇ ਹਨ।
"ਮਾਡਲ ਘੱਟ ਗਿਣਤੀ" ਮਿੱਥ ਅਕਸਰ ਪੁਰਾਣੀਆਂ ਪੀੜ੍ਹੀਆਂ ਨੂੰ ਚੁੱਪ, ਮਿਹਨਤੀ ਵਫ਼ਾਦਾਰਾਂ ਵਜੋਂ ਪੇਸ਼ ਕਰਦੀ ਹੈ, ਜਦੋਂ ਕਿ ਨੌਜਵਾਨ ਬ੍ਰਿਟਿਸ਼ ਏਸ਼ੀਆਈ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਆਧੁਨਿਕ ਵਿਅਕਤੀਵਾਦ ਦੇ ਸ਼ੀਸ਼ੇ ਰਾਹੀਂ ਦੇਖਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।
ਇਹ ਇਸ ਹਕੀਕਤ ਨੂੰ ਨਜ਼ਰਅੰਦਾਜ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇੱਕ ਜੂਨੀਅਰ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਕ ਅਤੇ ਇੱਕ ਸੀਨੀਅਰ ਨਿਰਦੇਸ਼ਕ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਇੱਕੋ ਜਿਹੀਆਂ ਮੁੱਖ ਚੀਜ਼ਾਂ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ: ਨਿਰਪੱਖ ਤਨਖਾਹ, ਇੱਕ ਸਹਾਇਕ ਬੌਸ, ਅਤੇ ਸੂਖਮ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਤੋਂ ਬਿਨਾਂ ਆਪਣਾ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀ ਯੋਗਤਾ।
ਜਦੋਂ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਇੱਕ ਬ੍ਰਿਟਿਸ਼ ਏਸ਼ੀਅਨ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਲ ਖਾਸ ਸੱਭਿਆਚਾਰਕ ਅਤੇ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਟੀਚਿਆਂ ਵਾਲੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਬਜਾਏ ਇੱਕ "ਆਮ ਹਜ਼ਾਰ ਸਾਲ" ਵਜੋਂ ਪੇਸ਼ ਆਉਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਹ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੂਰ ਕਰਨ ਦਾ ਜੋਖਮ ਲੈਂਦੇ ਹਨ।
ਅਸਲ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਉਤਪ੍ਰੇਰਕ ਕੀ ਹੈ?
ਜੇਕਰ ਪੀੜ੍ਹੀਆਂ ਦੇ ਲੇਬਲ ਧਿਆਨ ਭਟਕਾਉਣ ਵਾਲੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਅਸਲ ਮੁੱਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੀ ਗੁਣਵੱਤਾ ਦਾ ਹੈ।
ਹਾਲੀਆ ਪੜ੍ਹਾਈਯੂਕੇ ਅਤੇ ਆਇਰਲੈਂਡ ਭਰ ਦੇ ਸਿਹਤ ਸੰਭਾਲ ਪੇਸ਼ੇਵਰਾਂ ਨਾਲ ਕੀਤੀ ਗਈ ਖੋਜ ਸਮੇਤ, ਸੁਝਾਅ ਦਿੰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਬਰਕਰਾਰ ਰੱਖਣ ਵਿੱਚ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਡਾ ਕਾਰਕ ਉਮਰ ਨਹੀਂ, ਸਗੋਂ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੀ ਗੁਣਵੱਤਾ ਹੈ।
ਭਾਵੇਂ ਕੋਈ 18 ਸਾਲ ਦਾ ਹੋਵੇ ਜਾਂ 60 ਸਾਲ ਦਾ, ਕਿਸੇ ਭੂਮਿਕਾ ਵਿੱਚ ਬਣੇ ਰਹਿਣ ਦਾ ਉਸਦਾ ਇਰਾਦਾ "ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਸੁਰੱਖਿਆ" 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦਾ ਹੈ - ਇਹ ਭਾਵਨਾ ਕਿ ਉਹ ਬਦਲੇ ਦੇ ਡਰ ਤੋਂ ਬਿਨਾਂ ਬੋਲ ਸਕਦੇ ਹਨ ਜਾਂ ਗਲਤੀਆਂ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ।
ਲੰਡਨ ਸਕੂਲ ਆਫ਼ ਇਕਨਾਮਿਕਸ (LSE) ਨੇ ਪ੍ਰੋਟੀਵਿਟੀ ਦੇ ਸਹਿਯੋਗ ਨਾਲ ਪਾਇਆ ਕਿ "ਪੀੜ੍ਹੀ-ਪੀੜ੍ਹੀ ਦਾ ਘ੍ਰਿਣਾ" ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਮਾੜੇ ਅੰਤਰ-ਪੀੜ੍ਹੀ ਸਮਾਵੇਸ਼ ਦਾ ਇੱਕ ਲੱਛਣ ਹੈ।
ਉਨ੍ਹਾਂ ਦਾ 2024 ਦੀ ਰਿਪੋਰਟ ਨੇ ਖੁਲਾਸਾ ਕੀਤਾ ਕਿ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਮੈਨੇਜਰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਤੋਂ 12 ਸਾਲ ਤੋਂ ਵੱਧ ਉਮਰ ਦੇ ਹਨ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਵਿੱਚ ਘੱਟ ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਦੀ ਰਿਪੋਰਟ ਕਰਨ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਲਗਭਗ 1.5 ਗੁਣਾ ਜ਼ਿਆਦਾ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।
ਇਹ ਇਸ ਲਈ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਦੋਵੇਂ ਯੁੱਗ ਸੁਭਾਵਿਕ ਤੌਰ 'ਤੇ ਅਸੰਗਤ ਹਨ, ਸਗੋਂ ਇਸ ਲਈ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਇਸ ਪਾੜੇ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਰਹਿੰਦੀ ਹੈ।
ਸਮਾਵੇਸ਼ੀ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ "ਅਸੀਂ ਬਨਾਮ ਉਹ" ਬਿਰਤਾਂਤ ਦੇ ਇਲਾਜ ਵਜੋਂ ਕੰਮ ਕਰਦੀ ਹੈ। ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਨੇਤਾ ਰੂੜ੍ਹੀਵਾਦੀ ਧਾਰਨਾਵਾਂ ਦੀ ਬਜਾਏ ਸ਼ਕਤੀਆਂ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦ੍ਰਤ ਕਰਦੇ ਹਨ।
ਯੂਕੇ ਦੇ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਸੈਕਟਰਾਂ ਵਿੱਚ, ਨੌਜਵਾਨ ਸਟਾਫ ਅਕਸਰ ਨਿਯਮਤ ਫੀਡਬੈਕ ਅਤੇ ਸਪੱਸ਼ਟ ਕਰੀਅਰ ਮਾਰਗਾਂ ਦੀ ਇੱਛਾ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਵੱਡਾ ਸਟਾਫ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਪਛਾਣ ਅਤੇ ਸਥਿਰਤਾ 'ਤੇ ਜ਼ੋਰ ਦੇ ਸਕਦਾ ਹੈ।
ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਇਹ ਪਸੰਦਾਂ ਟਕਰਾਅ ਨਹੀਂ ਕਰਦੀਆਂ। ਜਦੋਂ ਇੱਕ ਨੇਤਾ ਦ੍ਰਿਸ਼ਮਾਨ, ਨਿਰਪੱਖ ਅਤੇ ਉਤਸ਼ਾਹਜਨਕ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ ਅੰਤਰ ਪੂਰਕ ਤਾਕਤਾਂ ਬਣ ਜਾਂਦੇ ਹਨ।
ਅਠਤਾਲੀ ਸਾਲਾ ਅਮਜਦ ਇਸ ਸੰਤੁਲਨ 'ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰਦਾ ਹੈ:
"ਮੈਂ ਆਪਣੇ ਲਈ ਸੋਚਦਾ ਹਾਂ, ਮੈਂ ਦੇਖਭਾਲ ਕੀਤੇ ਜਾਣ ਬਾਰੇ ਨਹੀਂ ਸੋਚਦਾ; ਮੈਂ ਦੂਜਿਆਂ ਦੀ ਦੇਖਭਾਲ ਕਰਨ ਬਾਰੇ ਸੋਚਦਾ ਹਾਂ।"
"ਇੱਕ ਦੱਖਣੀ ਏਸ਼ੀਆਈ ਘਰ ਵਿੱਚ, ਡਿਊਟੀ ਬਹੁਤ ਵੱਡੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਜੇਕਰ ਮੇਰਾ ਬੌਸ ਸਮਝਦਾ ਹੈ ਕਿ ਮੇਰੀ 'ਲਚਕਤਾ ਦੀ ਲੋੜ' ਪਰਿਵਾਰਕ ਡਿਊਟੀ ਬਾਰੇ ਹੈ, ਨਾ ਕਿ 'ਜਨਰੇਸ਼ਨ ਐਕਸ ਦੀ ਇੱਛਾ', ਤਾਂ ਸਾਡਾ ਰਿਸ਼ਤਾ ਬਦਲ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਇਹ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦਾ ਮੁੱਦਾ ਹੈ, ਉਮਰ ਦਾ ਮੁੱਦਾ ਨਹੀਂ।"
ਜਦੋਂ ਮੈਨੇਜਰ ਆਪਣੀਆਂ ਟੀਮਾਂ ਨੂੰ ਜਨਸੰਖਿਆ ਦੇ ਹਿੱਸਿਆਂ ਦੀ ਬਜਾਏ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਵਜੋਂ ਮੰਨਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਪੀੜ੍ਹੀਆਂ ਦਾ ਮੰਨਿਆ ਜਾਂਦਾ "ਟਕਰਾਅ" ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਅਲੋਪ ਹੋ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।
ਡਿਊਟੀ ਬਨਾਮ ਲੇਬਲ
ਬ੍ਰਿਟਿਸ਼ ਏਸ਼ੀਆਈਆਂ ਲਈ, ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਦੀ ਗਤੀਸ਼ੀਲਤਾ ਨੂੰ ਅਕਸਰ ਇੱਕ ਵਿਲੱਖਣ ਸੱਭਿਆਚਾਰਕ ਲੈਂਜ਼ ਰਾਹੀਂ ਫਿਲਟਰ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਜਿਸਨੂੰ ਮਿਆਰੀ ਪੀੜ੍ਹੀ ਸਿਧਾਂਤ ਹਾਸਲ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਰਹਿੰਦਾ ਹੈ।
"ਲੋਗ ਕੀ ਕਹਿਣਗੇ (ਲੋਕ ਕੀ ਕਹਿਣਗੇ)" ਵਰਗੇ ਵਾਕਾਂਸ਼ ਨੌਜਵਾਨ ਪੀੜ੍ਹੀਆਂ 'ਤੇ ਖਾਸ ਤਰੀਕਿਆਂ ਨਾਲ ਸਫਲ ਹੋਣ ਲਈ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਦਬਾਅ ਪਾ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਜਦੋਂ ਕਿ ਪੁਰਾਣੀਆਂ ਪੀੜ੍ਹੀਆਂ ਨੇ ਸਪੱਸ਼ਟ ਵਿਤਕਰੇ ਦੇ ਸਮੇਂ ਦੌਰਾਨ ਯੂਕੇ ਦੇ ਕਾਰਜਬਲ ਵਿੱਚ ਦਾਖਲਾ ਲਿਆ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਜਿਸ ਨਾਲ ਉਹ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਸੁਰੱਖਿਆ ਨੂੰ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਮਹੱਤਵ ਦਿੰਦੇ ਹਨ।
ਬ੍ਰਿਟਿਸ਼ ਦੱਖਣੀ ਏਸ਼ੀਆਈਆਂ ਦੀ ਪਹਿਲੀ ਪੀੜ੍ਹੀ, ਜਿਸਦੀ ਉਦਾਹਰਣ 1976 ਦੇ ਗ੍ਰਨਵਿਕ ਵਿਵਾਦ ਦੌਰਾਨ ਜਯਾਬੇਨ ਦੇਸਾਈ ਵਰਗੀਆਂ ਸ਼ਖਸੀਅਤਾਂ ਨੇ ਦਿੱਤੀ ਸੀ, ਨੇ ਬੁਨਿਆਦੀ ਮਾਣ-ਸਨਮਾਨ ਅਤੇ ਯੂਨੀਅਨ ਦੀ ਮਾਨਤਾ ਲਈ ਲੜਾਈ ਲੜੀ।
ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ "ਵਫ਼ਾਦਾਰੀ" ਕਿਸੇ ਕੰਪਨੀ ਬ੍ਰਾਂਡ ਪ੍ਰਤੀ ਨਹੀਂ ਸੀ, ਸਗੋਂ ਇੱਕ ਬਿਹਤਰ ਜ਼ਿੰਦਗੀ ਲਈ ਸਮੂਹਿਕ ਸੰਘਰਸ਼ ਪ੍ਰਤੀ ਸੀ।
ਦੇਸਾਈ ਮਸ਼ਹੂਰ ਨੇ ਕਿਹਾ: "ਸਾਡੇ ਕਾਰਨ, ਗ੍ਰੂਨਵਿਕ ਵਿੱਚ ਰਹਿਣ ਵਾਲੇ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਬਹੁਤ ਵਧੀਆ ਸੌਦਾ ਮਿਲਿਆ।"
ਇਹ ਇਤਿਹਾਸਕ ਸੰਦਰਭ ਅਕਸਰ ਗੁਆਚ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਆਧੁਨਿਕ ਮਨੁੱਖੀ ਸਰੋਤ ਵਿਭਾਗ ਪੁਰਾਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ "ਬਦਲਾਅ ਪ੍ਰਤੀ ਰੋਧਕ" ਜਾਂ "ਅਨੁਕੂਲ ਹੋਣ ਲਈ ਤਿਆਰ ਨਹੀਂ" ਵਜੋਂ ਲੇਬਲ ਕਰਦੇ ਹਨ।
ਇਸੇ ਤਰ੍ਹਾਂ, ਨੌਜਵਾਨ ਬ੍ਰਿਟਿਸ਼ ਏਸ਼ੀਆਈਆਂ 'ਤੇ "ਉੱਚ ਪ੍ਰਾਪਤੀਕਰਤਾ" ਬਣਨ ਦਾ ਦਬਾਅ ਅਕਸਰ ਸਲਾਹਕਾਰਾਂ ਦੁਆਰਾ "ਜਨਰਲ ਜ਼ੈੱਡ ਅਭਿਲਾਸ਼ਾ" ਦੀ ਨਕਲ ਕਰਦਾ ਹੈ।
ਹਾਲਾਂਕਿ, ਇਹ ਮੁਹਿੰਮ ਅਕਸਰ ਯੂਕੇ ਵਿੱਚ ਪਰਵਾਸ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਮਾਪਿਆਂ ਦੀਆਂ ਕੁਰਬਾਨੀਆਂ ਦਾ ਸਨਮਾਨ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਦੀ ਭਾਵਨਾ ਵਿੱਚ ਜੜ੍ਹੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।
ਜਦੋਂ ਅਸੀਂ ਇਸਨੂੰ "ਪੀੜ੍ਹੀ-ਪੀੜ੍ਹੀ ਦੇ ਗੁਣ" ਵਜੋਂ ਸ਼੍ਰੇਣੀਬੱਧ ਕਰਦੇ ਹਾਂ, ਤਾਂ ਅਸੀਂ ਇਸਦੇ ਪਿੱਛੇ ਡੂੰਘੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰਕ ਚਾਲਕਾਂ ਨੂੰ ਨਜ਼ਰਅੰਦਾਜ਼ ਕਰਦੇ ਹਾਂ।
ਸਤਾਈ ਸਾਲਾ ਮਾਇਆ ਨੇ ਕਿਹਾ: “ਮੇਰੇ ਕਰੀਅਰ ਦੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਵਿੱਚ, ਲੋਕ ਮੰਨਦੇ ਸਨ ਕਿ ਮੈਂ ਜਨਰਲ ਜ਼ੈੱਡ ਸੀ, ਮੈਂ 'ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਭਾਲ' ਕਰ ਰਹੀ ਸੀ ਕਿਉਂਕਿ ਮੇਰੇ ਕੋਲ ਕਮੀ ਸੀ ਵਫ਼ਾਦਾਰੀ.
"ਅਸਲ ਵਿੱਚ, ਮੈਂ ਬੁਰੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੂੰ ਛੱਡ ਰਿਹਾ ਸੀ। ਇਹ ਮੇਰੀ ਇੱਜ਼ਤ ਬਾਰੇ ਸੀ।"
“ਮੇਰੇ ਮਾਪਿਆਂ ਨੇ ਸਖ਼ਤ ਮਿਹਨਤ ਕੀਤੀ ਤਾਂ ਜੋ ਮੈਨੂੰ ਜ਼ਹਿਰੀਲੇ ਵਾਤਾਵਰਣ ਨੂੰ ਸਹਿਣ ਨਾ ਕਰਨਾ ਪਵੇ, ਪਰ ਮੇਰੇ ਬੌਸ ਨੇ ਹੁਣੇ ਇੱਕ 'ਆਲਸੀ ਵਰਕਰ' ਨੂੰ ਦੇਖਿਆ।
ਇਹ ਡਿਸਕਨੈਕਟ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕਿਵੇਂ ਪੀੜ੍ਹੀਆਂ ਦੇ ਲੇਬਲ ਬ੍ਰਿਟਿਸ਼ ਏਸ਼ੀਅਨ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਅਸਲ ਤਰੱਕੀ ਅਤੇ ਪ੍ਰੇਰਣਾਵਾਂ ਨੂੰ ਛੁਪਾ ਸਕਦੇ ਹਨ।
'ਜਨਰੇਸ਼ਨ ਗੈਪ' ਦੀ ਅਸਲੀਅਤ
ਸੰਗਠਨਾਂ ਦੁਆਰਾ ਪੀੜ੍ਹੀਆਂ ਦੇ ਗੁਣਾਂ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਿਤ ਕਰਨ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਅਕਸਰ ਸਥਿਰ ਤਨਖਾਹਾਂ, ਉੱਚ ਰਿਹਾਇਸ਼ ਦੀ ਲਾਗਤ, ਅਤੇ ਕੰਮ ਤੇ "ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ" ਦਾ ਖਾਤਮਾ।
ਕਿਸੇ ਕੰਪਨੀ ਲਈ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਰਨ ਦੇ ਤਰੀਕੇ ਬਾਰੇ ਵਰਕਸ਼ਾਪ ਲਗਾਉਣਾ ਸੌਖਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ Gen Z ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਇਹ ਇਸ ਤੱਥ ਨੂੰ ਸੰਬੋਧਿਤ ਕਰਨਾ ਹੈ ਕਿ ਯੂਕੇ ਦੇ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਸ਼ਹਿਰਾਂ ਵਿੱਚ ਐਂਟਰੀ-ਪੱਧਰ ਦੀਆਂ ਤਨਖਾਹਾਂ ਹੁਣ ਬੁਨਿਆਦੀ ਰਹਿਣ-ਸਹਿਣ ਦੇ ਖਰਚਿਆਂ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਨਹੀਂ ਕਰਦੀਆਂ।
ਅਸੰਤੁਸ਼ਟੀ ਨੂੰ ਪੀੜ੍ਹੀ ਦਰ ਪੀੜ੍ਹੀ ਚੱਲ ਰਹੀ ਇੱਕ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾ ਵਜੋਂ ਪੇਸ਼ ਕਰਕੇ, ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਮਾਲਕ ਤੋਂ ਕਰਮਚਾਰੀ 'ਤੇ ਤਬਦੀਲ ਕਰ ਦਿੱਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ।
ਜੇਕਰ ਕੋਈ ਛੋਟਾ ਕਰਮਚਾਰੀ ਇੱਕ ਸਾਲ ਬਾਅਦ ਕੰਮ ਛੱਡ ਦਿੰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਸਦਾ ਦੋਸ਼ ਤਨਖਾਹ ਵਿੱਚ ਵਾਧੇ ਦੀ ਘਾਟ ਜਾਂ ਇੱਕ ਦੀ ਘਾਟ ਦੀ ਬਜਾਏ ਉਸਦੇ "ਸਬਰ ਦੀ ਘਾਟ" ਨੂੰ ਦਿੱਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਜ਼ਹਿਰੀਲੇ ਸਭਿਆਚਾਰ. ਇਹ ਦੋਸ਼ ਦਾ ਇੱਕ ਚੱਕਰ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ ਜੋ ਅਸਲ ਕਾਰਜ ਸਥਾਨ ਸੁਧਾਰ ਨੂੰ ਰੋਕਦਾ ਹੈ।
ਕੰਮ ਦੇ ਮੁੱਲਾਂ ਵਿੱਚ ਸਪੱਸ਼ਟ, ਇਕਸਾਰ ਪੀੜ੍ਹੀ-ਦਰ-ਪੀੜ੍ਹੀ ਅੰਤਰਾਂ ਲਈ ਅਕਾਦਮਿਕ ਸਬੂਤ ਹੈਰਾਨੀਜਨਕ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕਮਜ਼ੋਰ ਹਨ, ਫਿਰ ਵੀ ਬਿਰਤਾਂਤ ਕਾਇਮ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਇਹ ਵਿਆਪਕ ਆਰਥਿਕ ਅਸਫਲਤਾਵਾਂ ਲਈ ਇੱਕ ਸੁਵਿਧਾਜਨਕ ਬਲੀ ਦਾ ਬੱਕਰਾ ਵਜੋਂ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ।
ਜਦੋਂ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਵਰਗੀਕਰਨ ਦੀ ਬਜਾਏ ਸ਼ਮੂਲੀਅਤ ਅਤੇ ਸੰਪਰਕ ਨੂੰ ਸਰਗਰਮੀ ਨਾਲ ਚੁਣਦੀ ਹੈ ਤਾਂ ਕੰਮ ਵਾਲੀਆਂ ਥਾਵਾਂ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਲਚਕੀਲੀਆਂ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ।
ਸਿਹਤ ਸੰਭਾਲ ਅਤੇ ਇੰਜੀਨੀਅਰਿੰਗ ਵਰਗੇ ਖੇਤਰਾਂ ਵਿੱਚ, ਜਿੱਥੇ ਟੀਮ ਵਰਕ ਅਤੇ ਸੰਚਾਰ ਸੁਰੱਖਿਆ ਦੀ ਨੀਂਹ ਹਨ, ਇਹ ਲੇਬਲ ਖਾਸ ਤੌਰ 'ਤੇ ਖ਼ਤਰਨਾਕ ਹਨ।
ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਸੁਰੱਖਿਆ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਆਗੂ ਸਟਾਫ ਨੂੰ ਸਾਰੇ ਅਨੁਭਵ ਪੱਧਰਾਂ 'ਤੇ ਚਿੰਤਾਵਾਂ ਉਠਾਉਣ ਅਤੇ ਗਲਤੀਆਂ ਤੋਂ ਸਿੱਖਣ ਦੇ ਯੋਗ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਨ।
ਜਦੋਂ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਕਮਜ਼ੋਰ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਮਤਭੇਦ ਸਖ਼ਤ ਹੋ ਕੇ ਨੁਕਸਦਾਰ ਬਣ ਜਾਂਦੇ ਹਨ। ਜਦੋਂ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਅਤੇ ਸਮਾਵੇਸ਼ੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਮਰ ਦੀ ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਸਮੇਤ ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਇੱਕ ਤਾਕਤ ਬਣ ਜਾਂਦੀ ਹੈ।
ਬ੍ਰਿਟਿਸ਼ ਕਾਰਜ ਸਥਾਨ ਵਿੱਚ ਪੀੜ੍ਹੀਆਂ ਦੇ ਪਾੜੇ ਪ੍ਰਤੀ ਮੌਜੂਦਾ ਜਨੂੰਨ ਗੁੰਝਲਦਾਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਚੁਣੌਤੀਆਂ ਲਈ ਇੱਕ ਬੌਧਿਕ ਸ਼ਾਰਟਕੱਟ ਵਜੋਂ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ।
ਜਦੋਂ ਕਿ ਇਹ ਦੱਸਣ ਲਈ ਜਨਮ ਸਾਲਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨਾ ਲੁਭਾਉਣ ਵਾਲਾ ਹੈ ਕਿ ਲੋਕ ਕਿਉਂ ਵਿਛੋੜੇ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਹਨ ਜਾਂ ਟਰਨਓਵਰ ਕਿਉਂ ਜ਼ਿਆਦਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਸਬੂਤ ਸੁਝਾਅ ਦਿੰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਇਹ ਲੇਬਲ ਰੂੜ੍ਹੀਵਾਦੀ ਵਿਚਾਰਾਂ ਤੋਂ ਵੱਧ ਕੁਝ ਨਹੀਂ ਦਿੰਦੇ।
ਅੰਤ ਵਿੱਚ, ਇੱਕ ਖੁਸ਼ਹਾਲ ਕਾਰਜਬਲ ਦਾ ਸਭ ਤੋਂ ਮਜ਼ਬੂਤ ਭਵਿੱਖਬਾਣੀ ਪੀੜ੍ਹੀਆਂ ਦਾ ਮਿਸ਼ਰਣ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੀ ਗੁਣਵੱਤਾ ਹੈ ਜੋ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਇਕੱਠੇ ਬੰਨ੍ਹਦੀ ਹੈ।
ਹਰ ਉਮਰ ਦੇ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੀਆਂ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਵਿੱਚ ਕਦਰ, ਸਤਿਕਾਰ ਅਤੇ ਸਮਰਥਨ ਦੀ ਇੱਕ ਬੁਨਿਆਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।
ਜੇਕਰ ਯੂਕੇ ਦੇ ਸੰਗਠਨ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਨੂੰ ਬਰਕਰਾਰ ਰੱਖਣ ਅਤੇ ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਵਧਾਉਣ ਲਈ ਗੰਭੀਰ ਹਨ, ਤਾਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਜਨਸੰਖਿਆ ਲੇਬਲਾਂ ਤੋਂ ਦੂਰ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਅਜਿਹੇ ਨੇਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਵਿਕਸਤ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਨਿਵੇਸ਼ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਜੋ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਸ਼੍ਰੇਣੀਆਂ ਦੀ ਬਜਾਏ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਦੇਖਦੇ ਹਨ।
ਆਧੁਨਿਕ ਕਾਰਜ ਸਥਾਨ ਵਿੱਚ ਸਫਲਤਾ ਅੰਤਰਾਂ ਦੇ ਵਿਚਕਾਰ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਬਣਾਉਣ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦੀ ਹੈ, ਨਾ ਕਿ ਮਨਮਾਨੇ ਲੇਬਲਾਂ ਰਾਹੀਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਮਜ਼ਬੂਤ ਕਰਨ 'ਤੇ।
ਲੋਡ ਹੋ ਰਿਹਾ ਹੈ ...